為此，長春機場安檢制定了分三個階段進行的改革方案，分別解決隊伍建設短板問題、管理提升問題和員工快樂和歸屬問題。

穩(wěn)隊伍 補短板  多措并舉聚合力

“我們?yōu)榘矙z工作了十幾年，現(xiàn)在歲數(shù)大了，掙得還不如年輕安檢員多！”，“既然集團多給安檢50萬的工資總額，大家平均漲工資多好，皆大歡喜！”，“分什么科呀，這不是更亂套了！”；“堅持努力干三年，能開機了就能簽長期合同了！”，“終于不用在崗位上堅持了，我要申請轉(zhuǎn)崗了！”...... 2015年下半年圍繞隊伍建設的一系列改革實施后，在長春安檢隊伍中激起千層浪。

各種不同的聲音在安檢員隊伍中流傳，有人支持，有人反對。長春機場安檢領導班子成員以分管部門為區(qū)域進行改革政策的解讀和宣貫，為安檢員答疑解惑，為安檢員展望未來，終于得到了大多數(shù)安檢員的理解和支持。同時，長春機場安檢開始了大刀闊斧的改革。

長春機場安檢主動為安檢員設計一項最優(yōu)的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。入職第一天的《走好職業(yè)生涯路》培訓，讓新員工看到清晰的發(fā)展目標和了解自我成長的進度表。按照應屆畢業(yè)大學生入職政策招錄安檢員，新員工首次合同簽訂期限為三年，合同屆滿達到出勤率90%以上、質(zhì)量考核等級“稱職”以上、取得中級職業(yè)資格證書且具備現(xiàn)場X光機操作能力、未發(fā)生嚴重差錯，集團公司即與其簽訂無固定期限勞動合同的創(chuàng)新合同簽訂機制，徹底改變了員工原來“干著看，簽不簽，心不安”的狀態(tài)，安檢員流失率由原來16%降低到3%，在思想上穩(wěn)定了隊伍。

在隊伍素質(zhì)建設中，一方面將招收條件中的文化程度由高中升至全日制大專以上，并更多關注招錄人員的意志品質(zhì)、敬業(yè)精神以及身體條件；另一方面建立合理的安檢員退出機制，一些年齡偏大、身體和精力不適應安檢崗位勞動強度和標準要求的員工本著職級不變，薪酬不變的原則予以轉(zhuǎn)崗，一升一轉(zhuǎn)實現(xiàn)了人力資源最大化，從關口上凝聚隊伍。

薪酬是員工關心的頭等大事，吉林機場集團在年內(nèi)安檢薪資總額的基礎上，額外增加了部分額度，用于安檢薪酬分配方式的改革。以崗位技能工資為基礎，建立與崗位價值相匹配的薪酬激勵機制，一改以往簡單對應證書等級的工資制度，實行崗位績效工資制對崗位工資按照技能、責任、風險、強度四個維度進行評估，設定7檔12個薪級，按照“以崗定薪、崗變薪變、傾斜關鍵崗位”的原則，形成了哪個崗位技能要求高、責任大、風險大、強度大，哪個崗位工資檔位就高、薪資基數(shù)就大、收入就多的薪酬分配機制并輔，同時按《質(zhì)量管理考核細則》分配績效工資，充分激勵員工主動提升自我的積極性。

長春機場安檢管理創(chuàng)新改革工作，在絕大部分員工思想深處得到認同，使個人的職業(yè)發(fā)展方向逐步與企業(yè)發(fā)展規(guī)劃達到契合，隊伍穩(wěn)定問題得到切實的加強。

強“三基” 明責權  管理提升促發(fā)展